Köln, 17. September 2014
Assessment Center – ein Experteninterview mit Michael Basmann
Unser Partner, Michael Basmann, gab dem Online Portal „Duales Studium“ vor Kurzem ein Interview zum Einsatz von Assessment Centern bei der Personalauswahl. Mit freundlicher Genehmigung von „Duales Studium“ stellen wir dieses hier in vollem Umfang zur Verfügung.
Herr Basmann, was zeichnet ein Assessment-Center im Vergleich zu anderen Instrumenten der Personalauswahl aus?
Im Gegensatz zu vielen anderen Personalauswahlinstrumenten ist das Assessment-Center multi-methodal. Das heißt innerhalb eines Verfahrens werden gleich mehrere eignungsdiagnostische Ansätze und Instrumente eingesetzt, um ein umfassendes Bild von den Stärken und den Entwicklungsfeldern eines Bewerbers zu gewinnen. Dazu können zum Beispiel strukturierte Interviews, Rollenspiele, Fallstudien und Gruppendiskussionen zählen.
Wie sieht der typische Ablauf eines Assessment-Centers aus?
Das Assessment-Center ist, je nach Zielstellung und Einsatzzweck, in der Regel ein- bis zweitägig. Es beginnt mit einer Begrüßungs- und Vorstellungsrunde, bei der den Teilnehmern ein Überblick über das Verfahren gegeben wird. Im Anschluss daran durchlaufen die Teilnehmer - anhand ihrer individuellen Zeitpläne - die verschiedenen Verfahrenselemente. Am Ende eines Assessment-Centers kommen die Beobachter zusammen um die erhaltenen Eindrücke der einzelnen Teilnehmer auszutauschen und die Ergebnisse zu konsolidieren. Dabei werden Stärken sowie Entwicklungsfelder erörtert, die dann im Anschluss den Teilnehmern in persönlichen, diskreten Feedbackgesprächen zurückgemeldet werden. Ein im Ergebnis klares und wertschätzend geführtes Rückmeldegespräch, unmittelbar am Ende einer AC-Veranstaltung, ist im Übrigen eines der Qualitätskriterien, an denen man ein auch handwerklich gut gemachtes AC-Verfahren erkennen kann.
Sind Assessment-Center sehr spezifisch auf die Anforderungen eines Unternehmens und der zu besetzenden Position zugeschnitten oder verläuft der Auswahlprozess immer gleich?
Um eine valide Aussage zu den Qualitäten von Bewerbern treffen zu können, bedarf es eines auf das Unternehmen und die Position zugeschnittenen Verfahrens. Bei managerberater legen wir allergrößten Wert darauf, unsere Kunden und ihr Geschäft wirklich gut zu verstehen. Daher führen wir in aller Regel zum Start eines Projektes zunächst eine Reihe an Interviews mit wichtigen Ansprechpartnern des Kunden. Bei diesen Gesprächen stehen die Anforderungen, erfolgskritische Situationen sowie wichtige Schnittstellen der jeweiligen offenen Position im Vordergrund. Die in diesen Interviews gewonnenen Erkenntnisse fließen dann natürlich maßgeblich in die Verfahrenskonzeption mit ein.
Wie bewerten Sie das Assessment-Center aus Sicht der Bewerber?
Aus meiner Sicht kann jedes Assessment Center immer auch als zweiseitiger Bewerbungsprozess verstanden werden, bei dem sich einerseits ein Kandidat mit einem interessanten Profil bei einem Unternehmen und anderseits ein Unternehmen bei einem Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber bewirbt. Diesen zweiseitigen Auswahlprozess sehen heute allerdings noch nicht alle Unternehmen so. Ich denke jedoch, dass spätestens mit der Generation Y hier ein Umdenken stattfindet. Diese Generation von Bewerbern, die im Auswahlprozess sehr selbstbewusst auftritt und genaue Vorstellungen davon hat, wie der potentielle Arbeitgeber zu sein hat, schaut ja auch vor allem auch auf diese kulturellen Aspekte, wie den Umgang miteinander oder Lob und Anerkennung. Und natürlich ist es so, dass mit jedem AC immer auch ein Stück Unternehmenskultur transportiert wird. Eines der Leitprinzipien bei einem unserer Kunden ist beispielsweise der Unternehmenswert „Respekt“, den wir in den Assessment Centern konsequent umsetzen.
Welche Vorbereitung empfehlen Sie Bewerbern, die an einem AC teilnehmen?
Im Grunde genommen unterscheidet sich die Vorbereitung auf ein Assessment-Center nicht sonderlich von der Vorbereitung auf ein normales Vorstellungsgespräch. Der Bewerber sollte sich zwar über das Unternehmen und die Branche allgemein informiert haben, doch die meisten Informationen, die für das Verfahren von Bedeutung sind, erhalten die Teilnehmer im Verfahren selbst. Es schadet aber nicht sich schon einmal vorab ein Bild vom dem gemacht zu haben, was jemanden in einem AC erwartet.
Was sollte ein Teilnehmer eines Assessment-Centers unbedingt berücksichtigen bzw. vermeiden?
Der Teilnehmer sollte unbedingt authentisch bleiben. Ganz unabhängig vom Ausgang des Assessment-Centers erhält in der Regel jeder Teilnehmer ein individuelles Feedback, in dem die Stärken und Entwicklungsfelder widergespiegelt werden. Das Feedback bringt einem aber nur dann etwas, wenn man sich in den Simulationen auch so präsentiert hat, wie man tatsächlich ist. Bei allem Ehrgeiz und aller Anspannung, die bei einem solchen Verfahren mehr als verständlich ist, ist es immer gut, wenn es Kandidaten gelingt, sich auf die einzelnen Aufgaben einzulassen und, im Idealfall, vielleicht sogar etwas Spaß bei der Durchführung zu entwickeln. Teilnehmer sollten ein Assessment Center immer als Chance verstehen, sich einem Unternehmen zu präsentieren, gleichzeitig aber auch als gute Gelegenheit, sich selbst auszuprobieren und überprüfen zu können, wo sie mit den eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen stehen.
Haben Sie für junge Bewerber konkrete Tipps?
Vor allem für den Start in ein Verfahren gibt es ein paar ganz einfache, leicht zu berücksichtigende Hinweise: rechtzeitig da sein, also ca. 20 Minuten vor Beginn, angemessen gekleidet sein, beim Eintreffen offen und kommunikativ auf die bereits Anwesenden zugehen, sich selbstbewusst aber nicht überheblich geben, für die Vorstellungsrunde 3 bis 5 flüssige Sätze parat haben.
Welche Eigenschaften sollte ein Bewerber für die erfolgreiche Teilnahme an einem AC mitbringen?
Das hängt im Detail natürlich sehr vom Unternehmen sowie der jeweiligen Position ab, um die es geht. Bei der Zielgruppe der Absolventen und Berufseinsteiger basieren viele Assessment-Center auf den drei „B’s“, Bauch, Biss und Birne. Gemeint ist damit der Dreiklang aus wichtigen Kompetenzbündeln, wie Kommunikations- und Teamfähigkeiten, Initiative und Überzeugungskraft, intellektuelle Fähigkeiten. In einem seriösen AC sollte den Teilnehmern vorab transparent gemacht werden, welche Kriterien beobachtet werden.
Man hört in der Praxis, dass es im Bewerbungsprozess immer weniger auf Noten, sondern vielmehr auf den Bewerber selbst ankommt. Wie sehen Sie das?
Es stimmt schon, wenn behauptet wird, dass es heutzutage mehr auf den Bewerber selbst ankommt, aber die Bedeutung der Noten wird dadurch nicht weniger. Die Noten werden heutzutage tendenziell immer besser. Um unter den vielen „ sehr guten“ Bewerbern unterscheiden zu können, schaut man sich im zweiten Schritt verstärkt den Menschen selbst an. Daher bleiben, zumindest bei der Besetzung von Einsteigerpositionen, die Noten in vielen Unternehmen nach wie vor ein wichtiges Selektionskriterium.
Viele Bewerber schaffen es kaum, die Aufgaben vollständig in der vorgegebenen Zeit zu bewältigen. Ist das ein Grund zur Sorge für den Bewerber oder steckt hinter dem straffen Zeitfenster eine Taktik?
Es gibt bestimmte Verfahrenselemente – wie beispielsweise den klassischen Postkorb – bei denen der Faktor Zeit eine kritische Rolle spielt. Da gilt wie in der Physik dann auch: Leistung ist Arbeit in der Zeit. Grundsätzlich sollten die Vorbereitungszeiten jedoch so fair bemessen sein, dass sich die Teilnehmer für die Simulationen angemessen präparieren können - schließlich sollen sie ja auch die Chance haben sich gut zu präsentieren. Gleichzeitig erlaubt eine knappe Vorbereitungszeit den Beobachtern natürlich auch Rückschlüsse darüber zu ziehen, wie schnell ein Teilnehmer Informationen erfassen und verarbeiten kann. Das AC sollte aber nicht zu einem reinen Stresstest verkommen.